初创公司的人才观察真相：你精心设计的“零成本”机制股票配资门户推荐，正在筛选“马屁精”
上次和一个拿了Pre-A轮的兄弟喝茶，他愁眉苦脸说，公司刚清走一个技术骨干，原因是“协作性不行”。人走的时候撂下一句：“我这半年不是在协调资源，就是在协调老板的情绪，真正的bug没时间解。”
我当时就乐了，这哥们儿就是你们口中“用零成本机制，自然观察”的典型受害者。他花了大量心思，搞匿名反馈、搞跨部门协作观察、还亲自下场盯着大家加不加班。结果呢？他精准筛出了一批“能汇报、会来事、擅长在领导面前刷脸”的人，真正干活的给气跑了。
要我说，绝大多数初创公司搞的“人才观察”，从根上就错了。你那不是观察，是基于领导主观偏好的定向狩猎。你自己就是最大的筛选器，漏出去的全是金子。
想想你们最津津乐道的“紧急任务突击测试”。你临时丢个活，想看出力。但你知道真实情况吗？一个负责核心算法的程序员，他手头的任务链被你一个“临时对接客户”打断，可能意味着整个项目延期两天。他吭哧吭哧处理了，但在你那边的Excel人才档案里，他的“协作性”可能只落下一句“响应及时”。而另一个平时闲得慌、永远“在线”的员工，因为处理得快，被你标注为“执行力强”。
这不荒唐吗？更荒唐的是“价值观匹配观察”。现在多少创始人，把“下班一起吃夜宵聊业务”、“周末自愿参加团建”当成“把公司当家”的硬指标。这不是筛选价值观，这是筛选生活节奏与你同频、甚至个人生活可被工作侵占的“卷王”。有个更极端的案例，2024年底有家做SaaS的初创公司，CEO因为发现某员工从不参与深夜的“头脑风暴茶话会”，最终认定其“缺乏创业热情”，在转正前把人劝退了。这事儿在圈内传开，很多人骂的不是那个员工，而是这个老板：你这是招合伙人，还是招生活秘书？
这套逻辑最可怕的地方在于，它看起来很“聪明”，很“低成本”，实则成本最高——你在用公司最宝贵的早期阶段，亲手筛选出一个“伪核心团队”。这个团队的特质是：善于揣摩上意、汇报永远漂亮、在你看得见的地方特别卖力。等你公司真遇到硬仗，需要有人去啃最难的技术、去碰最硬的钉子、去扛最不确定的风险时，你会发现，身边全是“演员”。
你可能会说，我没时间搞复杂的体系。问题是，不复杂，不等于不客观。真正的零成本观察，第一步是创始人先把自己的“偏好”锁进抽屉。少看谁跟你吃饭，多看谁在关键节点上替你堵了枪眼；少听谁在会上口号响亮，多复盘谁负责的项目在数据上实现了突破。与其搞匿名箱让人互相打分，不如直接把项目成败的数据摆出来，让结果说话。
人才不是观察出来的，是在正确的战场上打出来的。你设计的战场如果是“取悦老板”，那最后留下的，只能是精致的利己主义者。你公司的估值，最后也就值这群人的演技总和。
所以别沾沾自喜你那套“机制”了。现在就想一想，你最近提拔的那个人，到底是因为他真牛逼，还是因为他让你感觉最舒服？
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